أفضل 10 نماذج لإدارة التغيير يجب أن تعرفها كل مؤسسة

إدارة التغيير ضرورية في بيئة الأعمال المعقدة الحالية. مع استجابة المنظمات للتحديات والفرص الجديدة، تُسهِّل نماذج إدارة التغيير الأطر الهيكلية التي تقوم من خلالها المنظمات بإجراء التغيير.
ستناقش هذه المقالة نماذج إدارة التغيير وكيفية اختيار أفضل نموذج لإدارة التغيير.

ما هي إدارة التغيير؟

"يمكن تعريف إدارة التغيير على أنها عملية تُستخدم لتشجيع ودعم الأفراد والفرق والمنظمات في تحقيق التحسينات المرغوبة." تشمل استخدام أطر ومنهجيات لتحقيق مبادرات التغيير وتحقيق أهدافها مع تقليل المقاومة.

10 أنواع من نماذج إدارة التغيير

توجد أنواع متعددة من نماذج إدارة التغيير التي تتبناها المنظمات بناءً على ثقافة المنظمة واحتياجاتها وطبيعة التغيير. فيما يلي بعض النماذج الأكثر شيوعًا لعملية التغيير:

1. نموذج لوين لإدارة التغيير

   • التجميد: كسر القواعد الحالية للسماح للمنظمة بالتكيف مع التغيير.
   • التغيير: يتضمن إجراءات عملية تعتمد على تبني سلوكيات وعمليات جديدة.
   • إعادة التجميد: ترسيخ الممارسات الجديدة وجعلها القاعدة غير المعلنة.
   • نظرة عامة: يتألف نموذج لوين من ثلاث مراحل تجعله من أسهل النماذج فهمًا لإدارة التغيير، حيث يوفر استراتيجيات متتابعة من مرحلة التحضير إلى مرحلة تعزيز التغيير.

2. نموذج ماكينزي 7-S

   • العناصر:
     • الإستراتيجية: استراتيجية المنظمة لتحقيق الميزة التنافسية.
     • الهيكل: هيكل المنظمة بما في ذلك التقارير والإشراف.
     • النظم: المهام والإجراءات اليومية للموظفين.
     • القيم المشتركة: بعض القيم التي تحدد ثقافة المنظمة.
     • النمط، الموظفون، والمهارات: الثقافة التنظيمية وسلوك القادة وصفات الموظفين والكفاءات الأساسية.
   • نظرة عامة: يرسم هذا النموذج سبعة عوامل تنظيمية ويُظهر كيفية ارتباطها، مما يجعله مفيدًا عند التشخيص وتوافق هذه العناصر خلال التحولات التنظيمية الكبرى.

3. نموذج كوتر ذي الخطوات الثمانية للتغيير

   • الخطوات:
     • خلق الإلحاح.
     • تكوين تحالف قوي.
     • تكوين رؤية للتغيير.
     • التواصل مع الرؤية.
     • تمكين العمل.
     • تحقيق المكاسب قصيرة المدى.
     • البناء على التغيير.
     • تثبيت التغيير في الثقافة.
   • نظرة عامة: يُعد نموذج كوتر ذا الخطوات الثمانية عملية تُتَّبع لإدارة التحولات الكبرى داخل المنظمة، مما يُسهم في تحقيق تغيير ناجح ومستدام.

4. نموذج أدار ADKAR

   • المكونات:
     • الوعي: فهم أسباب التغيير.
     • الرغبة: اكتساب الحافز من خلال التعرف على الذات.
     • المعرفة: اكتساب المعرفة لتنفيذ التغيير.
     • القدرة: من الإثبات إلى التطبيق العملي للمعرفة.
     • التعزيز: التأكد من الالتزام بالتغيير.
   • نظرة عامة: يركز مستوى ADKAR على التغيير الفردي أثناء التحولات التنظيمية داخل الشركة، وهو مفيد للغاية لتعزيز الموظفين وتغيير المنظمة لدعم التقنيات الجديدة للتغيير.

5. نموذج التحول لبرجز

   • المراحل:
     • النهاية: الاعتراف بنهاية الوضع القديم.
     • المنطقة الوسطى: التكيف مع الوضع الجديد.
     • البداية الجديدة: تقبل التغيير والاتجاه الجديد.
   • نظرة عامة: يركز هذا النموذج على التحولات النفسية التي يمر بها الأشخاص خلال عمليات التغيير، مما يساعدهم على الانتقال من الماضي إلى المستقبل.

6. نظرية الدفع

   • الجوانب الرئيسية:
     • التعزيز الإيجابي.
     • الإشارات غير المباشرة.
     • الدفع السلوكي.
   • نظرة عامة: تعتمد نظرية الدفع على تعزيز قبول التغيير بمرور الوقت من خلال التعزيز، وتُستخدم لإنشاء ثقافات تنظيمية منخفضة المقاومة للتغيير.

7. نموذج بورك-ليتوين للتغيير

   • مجالات التركيز:
     • البيئة الخارجية.
     • القيادة.
     • الثقافة.
     • الهيكل والإستراتيجية.
   • نظرة عامة: يركز هذا النموذج على العلاقات بين العوامل التنظيمية المختلفة وكيفية تصرفها خلال عملية التغيير، وهو مفيد خصوصًا في التغييرات الجذرية الكبيرة في النظام التنظيمي.
8. 8. منحنى التغيير كوبلر روس
      المراحل:
   • الإنكار: رد الفعل التنظيمي على التغيير من خلال عدم التصديق والرفض.
   • الغضب: الشعور بالاستياء من تبعات عملية التغيير.
   • المساومة: بذل الجهود لمقاومة التغيير أو تأجيله.
   • الاكتئاب: عندما يصبح من المؤكد أن التغيير سيحدث.
   • القبول: تقبل التغيير وأخيراً التكيف معه.

   نظرة عامة: هذه هي المراحل الخمس للحزن التي تُطبق لتغطية نطاق المشاعر التي يشعر بها الأفراد تجاه التغيير. وهي تقنية نفسية مفيدة في التعامل مع الجانب النفسي للتغيير.

   9. عملية تسريع التغيير لشركة GE (CAP)
      المبادئ الأساسية:
   • فهم الحاجة: زيادة الوعي حول سبب الحاجة للتغيير.
   • إشراك المعنيين: يجب تضمين الأفراد في عملية التغيير.
   • تعزيز التغيير: يمكن نشر التغيير داخل الثقافة التنظيمية من خلال دمجه في الممارسات التنظيمية.

   نظرة عامة: يقوم نموذج CAP على الاعتقاد بأن تحقيق التغيير يتطلب دافعية وخطة. يُعتبر فعالاً في إنشاء ثقافة تغيير مستدامة.

   10. نموذج التغيير ساتير
       المراحل:
   • الوضع الراهن المتأخر: الراحة مع الطريقة الحالية للأمور.
   • المقاومة: أولى علامات مقاومة التغيير من قِبل الأفراد في المنظمة.
   • الفوضى: عدم ارتياح الأفراد عند التكيف مع التغييرات الجديدة.
   • التكامل: الابتكار والتغيير الاجتماعي.
   • الوضع الراهن الجديد: الاستقرار مع التغيير.

   نظرة عامة: يعالج نموذج ساتير فقط مكونات الشعور والتصرف تجاه التغيير. قُدم لدعم المنظمات في إدارة التغيير، ويحدد التغيرات العاطفية التي تحدث للموظفين خلال هذه العملية.

   كيفية اختيار نموذج إدارة التغيير المناسب

   يعتمد تطبيق النموذج الأفضل على جوانب الثقافة التنظيمية ونوع التغيير المطلوب والموارد المتاحة. على سبيل المثال:

   • نموذج لوين يُطبق بشكل أفضل على التغييرات الواضحة التي لا تتطلب مشاركة كبيرة من المعنيين.
   • نموذج كوتر يناسب التغييرات الكبيرة والتحولات التنظيمية الواسعة النطاق.
   • نموذج ADKAR يُطبق بشكل مثالي عند وجود تغييرات عميقة تتطلب دعمًا كاملًا من الموظفين.

   الخلاصة

    توفر نماذج إدارة التغيير توجيهاً للمنظمات حول كيفية تبني التغيير، مما يقلل من مقاومته ويضمن النجاح في تنفيذ استراتيجيات التغيير والعمليات والهياكل.
   
   للحصول على المهارات العملية لإدارة التغيير، يمكنكم التسجيل في دورات إدارة التغيير لدى الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير.

   1. ما هي نماذج إدارة التغيير؟
      نماذج إدارة التغيير هي طرق منهجية لتطوير استراتيجيات لإدارة التغيير في المنظمات. تتضمن أساليب لإدارة المقاومة، الانتقال السهل، وتحقيق الأهداف المنشودة.

   2. ما هو نموذج التغيير الكبير الثلاثي؟
      يتكون نموذج التغيير الكبير الثلاثي من نموذج لوين للتغيير، نموذج كوتر المكون من 8 خطوات، ونموذج ADKAR. تُعتبر هذه النماذج من النماذج المعروفة والمستخدمة لتنفيذ التغييرات في المنظمات.