تقدم الأكاديمية البريطانية للتدريب والتطوير دورة إعداد وتحليل وإدارة الرواتب، حيث تعد تكلفة الموظفين من حيث الرواتب والمزايا الأخرى من بين أكبر التكاليف في أي شركة إلى جانب تكلفة السلع المباعة (تكلفة المبيعات) والإيجار والاستهلاك. ففي حال ما كنت تعمل في شركة منتجة للسلع وهذه التكلفة هي جزء من تكلفة البضاعة المباعة أو جزء من تكاليف التشغيل يكون لذلك تأثير مزدوج عليك. كما وأن معالجة هذه التكاليف والإبلاغ عنها بشكل صحيح هو المفتاح للتحليل واتخاذ القرارات. تبدأ هذه الدورة بمقدمة حول أقسام الموارد البشرية والمحاسبة والمالية والرواتب. وسيتم تناول إعداد وحساب الرواتب التي تشمل الضوابط اللازمة والأمور الواجب التحقق منها مسبقاً للتأكد من استخدام البيانات بشكل صحيح. كما تعزز هذه الدورة معرفة الضوابط والإجراءات المناسبة لتدفق العمل لتحقيق كفاءة أفضل في القسم.

أهداف دورة إعداد وتحليل إدارة الرواتب

سيتمكن المشارك في نهاية الدورة من تحقيق الإستفادة التالية:

• التعرف على النظم الحديثة لتقييم وفحص لسياسات جداول الرواتب والأجور والمشكلات التى تواجه المراجعة الداخلية لنظم الرواتب والأجور.
• الفهم الكامل لمهام الموارد البشرية والمحاسبة والمالية وطريقة المساهمة في نجاحها
• القدرة على إعداد الرواتب الشهرية ومراجعتها بدقة عالية
• القدرة على احتساب عوائد الموظفين وقروضهم واجازاتهم ومكافأة نهاية خدمتهم
• مطابقة كشف الرواتب والتدقيق في المستندات المساندة للدفع
• المعرفة بكيفية إعداد موازنة الرواتب الشهرية والسنوية
• إكساب المشاركين مهارات معالجة مشاكل الحوافز والأجور في المنظمات وإبتكار النظم الملاءمة مع الظروف الإقتصادية.
• القدرة على تصميم تقارير دورية لإدارة الرواتب وتحليلها

الفئة المستهدفة للمشاركة في دورة إعداد وتحليل وإدارة الرواتب

• المدراء والمسؤولين التنفيذيين في قسم الموارد البشرية
• المحاسبون ومساعدو المحاسبين والمشرفون والمدراء المسؤولون عن الرواتب
•  أخصائي الموارد البشرية والمهتمون في فهم وتطبيق أفضل الممارسات المتعلقة بإدارة قسم الرواتب.
• الخريجين والمهتمون بهذ المجال

الأجور والرواتب – المفهوم والأهمية والأنواع

• المقصود بالأجر والراتب واللتفرقة بينهما.
• ماهي أهمية الأجور والرواتب (حلقة نقاشية)؟.
• أنواع الأجور والرواتب.
• خصائص النظام السليم للأجور
  • العدالة
  • الوضوح
  • الشفافية
  • الإستقرار والثبات
  • الارتباط بالأداء الفعلي للفرد
• حالة عملية

التعرف على مستلزمات إعداد  نظام الأجور

• السياسات الإدارية الضرورية لإعداد نظام الأجور:
  • سياسة المنظمة حول مستوى الأجر مقارنة بالمنافسين
  • سياسة وقرار المنظمة  حول المزايا والخدمات المقدمة
  • سياسة المنظمة حول التميز أو التحيز المعتمد
• العوامل المؤثرة في تحديد مستوى الأجور:
  • القوانين والتشريعات السائدة
  • تكاليف المعيشة
  • جماعات الضغط  والمساومة الجماعية  (النقابات)
  • سوق العمل وحالة الاقتصاد
  • قدرة المنظمة على دفع الأجر
• المستلزمات الفنية الضرورية لإعداد نظام الأجور
  • تصنيف الوظائف إلى مجاميع
  • عدد الدرجات الأجر
  • قائمة بالعناصر الأساسية لنجاح المنظمة
• العوامل المؤثرة في تحديد مستوي الاجور
  • العوامل القانونية
  • النقابات العمالية
  • العدالة
  • العوامل الاقتصادية
  • العوامل الاجتماعية
  • العوامل النفسية
• فلسفة هيكل المرتبات والأجور

الخطوات الهامة في تصميم نظام الأجور والرواتب

• الخطوة الأولى: التمهيد لتصميم النظام.
• الخطوة الثانية: اختيار طريقة تقييم الوظائف.
• الخطوة الثالثة: وضع ملامح خطة التقييم.
  • تحديد الوظائف الأساسية التي سيتم تقييمها
  • وضع الجدول الزمني للتنفيذ
  • تحديد تكلفة التقييم
  • تعريف العاملين بخطة تقييم الوظائف
• الخطوة الرابعة: التقييم الفعلي للوظائف
• الخطوة الخامسة: تحديد عدد الدرجات
• الخطوة السادسة: تسعير الدرجات
• الخطوة السابعة: إدارة نظام الأجور
• حالة عملية

ما هي إستراتيجيات بناء و تفعيل آليات نظم الحوافز؟

• طبيعة وأهمية التحفيز
• الحوافز وإرتباطها بالدافع والسلوك
• نظريات التحفيز
• الأنواع والخطط للحوافز
• العوامل اللازمة من أجل تطوير خطط الحوافز
• المشاكل المتعلقة بنظم الأجور والحوافز
• مشاكل تطبيق هيكل الأجور والحوافز التفاضلية
• العلاقة بين هيكلة الأجور وتفعيل نظم الحوافز
• العوامل المؤثرة على أنظمة الحوافز

الأنظمة الخاصة بالحوافز ومدى توافقها مع أهداف الإصلاح المالي والإداري

• الأسس والمعايير السليمة والناجحة لنظم الحوافز الحديثة.
• معايير تقييم نظم الحوافز.
• الأسس الحديثة لتقويم نظم الحوافز.
• أساسيات تقييم نظم الحوافز مع أهداف التطوير الإداري.
• العوامل اللازمة لتحقيق أهداف الإصلاح المالي من خلال الحوافز